الريــم
05-23-2023, 12:50 PM
?Puedes hablarme un poco sobre tu experiencia previa en ventas? ?Cu?les son tus principales habilidades y c?mo las has aplicado en tus trabajos anteriores? ?C?mo te mantienes motivado/a y enfocado/a en alcanzar tus objetivos? ?C?mo abordar?as a un cliente potencial que muestra poco interés en nuestro producto/servicio? Estas son solo algunas de las preguntas que ChatGPT ofrece cuando se le pide simular una entrevista de trabajo en la que el algoritmo es la empresa y el humano que responde es un comercial en busca de empleo.
La irrupci?n de los modelos de lenguaje interactivos promete disparar el uso de inteligencia artificial (IA) en los procesos de reclutamiento. Un uso, no obstante, que ya llevaba tiempo al alza y que en el caso de las grandes consultoras y ETTs rige en la mitad de las contrataciones que gestionan. Los programas como ChatGPT ya sirven para ayudar a las empresas a buscar al mejor candidato y filtrar miles de curr?culos definidos, as? como al trabajador, a la hora de entrenarse para la entrevista o reformular su curr?culo para adaptarlo al lenguaje de los algoritmos y que as? lo acaben priorizando.
Seg?n una encuesta publicada esta semana por Infojobs, el 16% de las empresas espa?olas utilizan herramientas de IA en sus procesos de selecci?n o tienen previsto usarlas en el pr?ximo a?o. No obstante, empresas especializadas en reclutamiento como Adecco ya interviene en la mitad de sus procesos. "Un consultor trabaja 40 horas a la semana, la inteligencia artificial est? operativa 24/7", afirma la directora de atracci?n de talento de Adecco, Sara ?lvarez. ?En qué se usa la inteligencia artificial? Principalmente en el cribado de candidatos, es decir, separar el grano de la paja cuando a una oferta de trabajo se presentan centenares o miles de candidatos.
Hecha la ley, hecha la trampa
Aunque también se emplea -y cada vez m?s- cuando las empresas buscan perfiles espec?ficos y no los encuentran. Ah? los algoritmos intervienen para localizar, tanto v?a bases de datos internas como redes sociales como Linkedin, a personas que no est?n activamente buscando empleo pero s? encajan con lo que busca la corporaci?n. Aunque en ese aspecto “todav?a est? un poco verde”, seg?n matiza el el consejero delegado de Ceinsa, Josep Capell.
El m?ximo responsable de esta consultora con 30 a?os de experiencia augura que la sofisticaci?n de dichos procesos ir? a m?s y que la inteligencia artificial evaluar?, por ejemplo, con qué frecuencia los candidatos actualizar?n su perfil de Linkedin, lo que podr? ser asociado a un perfil m?s proactivo y con iniciativa. También apunta al nicho de negocio que se abrir? para aquellas firmas que creen programas que lean con precisi?n las palabras clave que usar?n otros programas para buscar candidatos. Y por un m?dico precio ofrezcan a las personas que quieren ese empleo una ventaja t?ctica respecto al resto de candidatos.
“Es el futuro”, concluye el director de innovaci?n de la ‘cazatalentos’ Hays, Aitor Larrauri, sobre el auge de la inteligencia artificial en el reclutamiento. Un futuro, no obstante, que ser? m?s inmediato para las grandes empresas que para las peque?as. Seg?n explica el secretario general de Pimec, Josep Ginesta, la gran mayor?a de pymes tira del ‘boca-oreja’ a la hora de buscar candidatos cuando debe llenar una vacante. Y menos del 20% recurre a servicios externalizados de consultoras que s? pueden tirar de inteligencia artificial.
El dirigente patronal reconoce que los procesos cada d?a se ir?n sofisticando m?s, en aras de encontrar el perfil id?neo y ello pasar? por elevar el peso de las nuevas tecnolog?as. No obstante, todos los expertos consultados descartan el escenario en el que una empresa contrate directamente a un nuevo trabajador sin verlo, ?nicamente fi?ndose de la elecci?n de un algoritmo. Pues los elementos subjetivos, como la presencia, el carisma, la oratoria o las motivaciones m?s personales, dif?cilmente podr? cuantificarlas una m?quina.
Riesgos y sesgos de la IA
?Es neutra e inmaculada la inteligencia artificial o bajo sus algoritmos puede haber sesgos que perjudiquen m?s o menos a determinados colectivos? Los expertos consultados apuntan a que la inteligencia artificial puede ayudar a reducir sesgos mediante la 'anonimizaci?n' de datos, pero también reconocen que puede acabar reproduciendo los prejuicios del ser humano que la dise?a. Y en los procesos de selecci?n esos prejuicios pueden tener un peso determinante.
La Fundaci?n Iseak public? recientemente las conclusiones de un experimento que pretend?a responder cient?ficamente a la pregunta de si las empresas discriminan a los candidatos a una oferta de empleo por su edad. Algo expl?citamente prohibido por ley y que incluso ha sido denunciado por organizaciones empresariales, como la patronal Conpymes, que ha llevado esta cuesti?n al Defensor del Pueblo.
Volviendo a la Fundaci?n Iseak, su experimento consisti? en enviar 1.600 curr?culos ficticios a 800 vacantes de empleo publicadas en el portal Infojobs -que usa IA, entre otros, para sus cribados- para las ciudades de Barcelona, Madrid y Euskadi. Dos curr?culos con caracter?sticas similares (nivel educativo, tipolog?a de trabajos realizados o género) para la misma oferta, uno de de una persona de 35 a?os y el otro de 49 a?os. Resultado: La probabilidad de recibir una respuesta por parte de las empresas es 50% menor para las personas mayores.
أكثر... (https://www.sport.es/es/noticias/economia/proxima-entrevista-trabajo-sera-chatgpt-87606211)
La irrupci?n de los modelos de lenguaje interactivos promete disparar el uso de inteligencia artificial (IA) en los procesos de reclutamiento. Un uso, no obstante, que ya llevaba tiempo al alza y que en el caso de las grandes consultoras y ETTs rige en la mitad de las contrataciones que gestionan. Los programas como ChatGPT ya sirven para ayudar a las empresas a buscar al mejor candidato y filtrar miles de curr?culos definidos, as? como al trabajador, a la hora de entrenarse para la entrevista o reformular su curr?culo para adaptarlo al lenguaje de los algoritmos y que as? lo acaben priorizando.
Seg?n una encuesta publicada esta semana por Infojobs, el 16% de las empresas espa?olas utilizan herramientas de IA en sus procesos de selecci?n o tienen previsto usarlas en el pr?ximo a?o. No obstante, empresas especializadas en reclutamiento como Adecco ya interviene en la mitad de sus procesos. "Un consultor trabaja 40 horas a la semana, la inteligencia artificial est? operativa 24/7", afirma la directora de atracci?n de talento de Adecco, Sara ?lvarez. ?En qué se usa la inteligencia artificial? Principalmente en el cribado de candidatos, es decir, separar el grano de la paja cuando a una oferta de trabajo se presentan centenares o miles de candidatos.
Hecha la ley, hecha la trampa
Aunque también se emplea -y cada vez m?s- cuando las empresas buscan perfiles espec?ficos y no los encuentran. Ah? los algoritmos intervienen para localizar, tanto v?a bases de datos internas como redes sociales como Linkedin, a personas que no est?n activamente buscando empleo pero s? encajan con lo que busca la corporaci?n. Aunque en ese aspecto “todav?a est? un poco verde”, seg?n matiza el el consejero delegado de Ceinsa, Josep Capell.
El m?ximo responsable de esta consultora con 30 a?os de experiencia augura que la sofisticaci?n de dichos procesos ir? a m?s y que la inteligencia artificial evaluar?, por ejemplo, con qué frecuencia los candidatos actualizar?n su perfil de Linkedin, lo que podr? ser asociado a un perfil m?s proactivo y con iniciativa. También apunta al nicho de negocio que se abrir? para aquellas firmas que creen programas que lean con precisi?n las palabras clave que usar?n otros programas para buscar candidatos. Y por un m?dico precio ofrezcan a las personas que quieren ese empleo una ventaja t?ctica respecto al resto de candidatos.
“Es el futuro”, concluye el director de innovaci?n de la ‘cazatalentos’ Hays, Aitor Larrauri, sobre el auge de la inteligencia artificial en el reclutamiento. Un futuro, no obstante, que ser? m?s inmediato para las grandes empresas que para las peque?as. Seg?n explica el secretario general de Pimec, Josep Ginesta, la gran mayor?a de pymes tira del ‘boca-oreja’ a la hora de buscar candidatos cuando debe llenar una vacante. Y menos del 20% recurre a servicios externalizados de consultoras que s? pueden tirar de inteligencia artificial.
El dirigente patronal reconoce que los procesos cada d?a se ir?n sofisticando m?s, en aras de encontrar el perfil id?neo y ello pasar? por elevar el peso de las nuevas tecnolog?as. No obstante, todos los expertos consultados descartan el escenario en el que una empresa contrate directamente a un nuevo trabajador sin verlo, ?nicamente fi?ndose de la elecci?n de un algoritmo. Pues los elementos subjetivos, como la presencia, el carisma, la oratoria o las motivaciones m?s personales, dif?cilmente podr? cuantificarlas una m?quina.
Riesgos y sesgos de la IA
?Es neutra e inmaculada la inteligencia artificial o bajo sus algoritmos puede haber sesgos que perjudiquen m?s o menos a determinados colectivos? Los expertos consultados apuntan a que la inteligencia artificial puede ayudar a reducir sesgos mediante la 'anonimizaci?n' de datos, pero también reconocen que puede acabar reproduciendo los prejuicios del ser humano que la dise?a. Y en los procesos de selecci?n esos prejuicios pueden tener un peso determinante.
La Fundaci?n Iseak public? recientemente las conclusiones de un experimento que pretend?a responder cient?ficamente a la pregunta de si las empresas discriminan a los candidatos a una oferta de empleo por su edad. Algo expl?citamente prohibido por ley y que incluso ha sido denunciado por organizaciones empresariales, como la patronal Conpymes, que ha llevado esta cuesti?n al Defensor del Pueblo.
Volviendo a la Fundaci?n Iseak, su experimento consisti? en enviar 1.600 curr?culos ficticios a 800 vacantes de empleo publicadas en el portal Infojobs -que usa IA, entre otros, para sus cribados- para las ciudades de Barcelona, Madrid y Euskadi. Dos curr?culos con caracter?sticas similares (nivel educativo, tipolog?a de trabajos realizados o género) para la misma oferta, uno de de una persona de 35 a?os y el otro de 49 a?os. Resultado: La probabilidad de recibir una respuesta por parte de las empresas es 50% menor para las personas mayores.
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